No, nareszcie o mobbingu

488

Pojęcie mobbingu może być wąskie, zawarte w definicji kodeksowej, ale może też być szerokie, takie, jak w doktrynie, a także takie, jak w rozumieniu potocznym. Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe; muszą być spełnione wszystkie przesłanki zawarte w definicji, a ciężar ich udowodnienia spoczywa na wnoszącym powództwo.

Definicja kodeksowa

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Elementy definicji

Pierwszy element „działania lub zachowania” jest prosty: wszystkie zachowania to działania, a każde zachowanie to działanie. Podobnie sprawa ma się z „działaniami lub zachowaniami dotyczącymi pracownika lub skierowanymi przeciwko pracownikowi”: wszystkie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi są jednocześnie działaniami lub zachowaniami, które go dotyczą, inaczej się nie da. Co zatem z działaniami, które „tylko” pracownika „dotyczą”? Mobbing nie zawiera w sobie przesłanek pozytywnych lecz same negatywne, wiec jeżeli zawarte w definicji zachowania lub działania są negatywne i dotyczą pracownika, to logicznie rzecz biorąc są jednocześnie przeciwko niemu skierowane.

Uporczywość i długotrwałość

Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Długotrwałość nie jest możliwa do jednoznacznego określenia, musi być rozpatrywana w odniesieniu do każdego przypadku indywidualnie i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Długotrwałość należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Przesłanka uporczywości eliminuje z definicji mobbingu wszystkie przypadki naruszeń praw pracowniczych o charakterze jednostkowym. Ponadto, przesłanka długotrwałości może dotyczyć zarówno działań, jak i zaniechań skierowanych przeciwko pracownikowi, np. brak reakcji na mobbing.

50 haslo 2

Wykładnia

Zgodnie z orzecznictwem, nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi lecz bliżej nieokreślony czas. Warto dodać, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności Sąd oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia o którym stanowi art. 94³ § 3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z orzecznictwem, stwierdzenie wystąpienia przesłanki długotrwałości powinno być stwierdzone w każdym konkretnym przypadku, a przy dużej intensywności takiej przemocy okres ten może wynosić tylko 5 tygodni zwłaszcza, gdy dotyczy osób o subtelnej psychice.

Nękanie

Nękanie oznacza trapienie, niepokojenie, niedawanie chwili spokoju, ustawiczne dręczenie i dokuczanie komuś poprzez ciągłe wyrządzanie mu przykrości.

Podsumowanie orzecznictwa

Zgodnie z orzecznictwem, mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym.

Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. poprzez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń.

Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w miejscu pracy. Ponadto, do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego mobbingowi; wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być uznane za wywołujące jeden ze skutków określonych w kodeksowej definicji mobbingu.

Doktryna

Zgodnie z doktryną, mobbing polega między innymi na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec osoby, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika; jest swoistym nękaniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywania obowiązków zawodowych. Są to również negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy.

Zachowanie składające się na mobbing to między innymi rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, izolowanie go, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, jak również zbyt dużej liczby zadań, ciągłe krytykowanie rezultatów pracy, czynienie bezosobowych aluzji, publiczne poniżanie, obrażanie, kierowanie ustnych pogróżek i gróźb pod adresem pracownika.

Najprostszą definicją jest stwierdzenie, że mobbing to ciągłe naruszanie dóbr osobistych pracownika, a nieco bardziej rozbudowana to określenie mobbingu jako zmasowanego terroru psychicznego ze strony pracodawcy, przełożonego, grupy współpracowników, skierowany przeciwko jednemu lub kilku pracownikom.

Podejście psychologiczne

Silny stres spowodowany mobbingiem może wywoływać u pracownika choroby psychosomatyczne, a także dolegliwości psychiczne. Pracownik przez co najmniej 8 godzin dziennie jest poddany ekstremalnemu, długotrwałemu napięciu emocjonalnemu w pracy. Doświadczanie przez tak długi czas agresji ze strony mobbera, która przejawia się w nękaniu pracownika stanowi dla niego ekstremalny stres, na dłuższą metę trudny do wytrzymania. W warunkach ciągłego doprowadzania do konfliktu, po pewnym czasie nawet najbardziej odporny psychicznie człowiek zaczyna chwiać się emocjonalnie.

W psychologii mobbing definiowany jest jako terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowania zamierzające do wyłączenia ofiary z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego. Przeciwko ofierze są formułowane bezzasadne i bezpodstawne zarzuty, które nie mogą dotyczyć pracy, ponieważ swoje obowiązki wykonuje ona bardzo dobrze. Mobber nie ma do czego się przyczepić, więc formułuje przeciwko ofierze absurdalne zarzuty, które mają za zadanie zdyskredytować ją w opinii pracowników i w ten sposób poddać ostracyzmowi. Zachowania takie, jak szykanowanie, bezzasadne obciążanie pracą, oskarżanie, obrażanie bądź wywieranie nacisku psychicznego prowadzą do stopniowej izolacji i narastającej agresji wobec ofiary, a ona sama zaczyna zapadać na choroby psychosomatyczne. Mobber działa z zamiarem wyrządzenia szkody ofierze i pozbawienia jej pozycji zawodowej, a przyczyną takiego zachowania są zazdrość, zawiść, kompleksy mobbera, jego materiał genetyczny, systemem wartości, jaki „wyniósł” z domu, cechy charakteru oraz kultura osobista, a raczej jej brak.