Obowiązki pracodawcy część II: poszanowanie dóbr osobistych pracownika

Dobra osobiste

Klasyczna definicja autorstwa Stefana Grzybowskiego określa dobra osobiste jako niemajątkowe, indywidualne wartości świata uczuć, stany życia psychicznego człowieka. Ochrona ma polegać na przeciwdziałaniu naruszaniu tych wartości, a przedmiotem tej ochrony jest uczucie ludzkie, niezmącony stan życia psychicznego.

Stefan Grzybowski to polski prawnik, który specjalizował się w prawie pracy i prawie cywilnym oraz postępowaniu cywilnym, żył w latach 1902-2003.

Definicja klasyczna, czyli doskonała, służąca za wzór; wyróżniająca się harmonią i proporcją, typowa dla rzeczy, sytuacji, czy zachowań tak, jak muzyka klasyczna – zawsze na czasie.

Za najbardziej trafne określenie dóbr osobistych przyjmijmy niezmącony stan życia psychicznego.

Źródła aksjologiczne

Najważniejszym źródłem ochrony dóbr osobistych jest Konstytucja, która w art. 47 zapewnia każdemu obywatelowi ochronę prawną czci i dobrego imienia. Zasada ochrony godności człowieka została wyrażona w art. 30 ustawy zasadniczej i stanowi, że Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Czyli już z Konstytucji wiemy, że godność człowieka jest nienaruszalna.

Dobra osobiste podlegające tej ochronie zostały skonkretyzowane w Kodeksie cywilnym. W ustawie mamy uszczegółowienie o jakie dobra osobiste chodzi i są one wymienione w katalogu otwartym zawartym w art. 23 Kodeksu cywilnego. Nie ma takiego wyliczenia w Kodeksie pracy, dlatego zastosowanie do stosunków z zakresu prawa pracy mają – poprzez art. 300 Kodeksu pracy – przepisy Kodeksu cywilnego.

Uffff, a teraz konkrety

Godność człowieka to wyobrażenie o własnej osobie, które stanowi wewnętrzny aspekt czci rozumiany jako poczucie własnej wartości jako człowieka i oczekiwanie szacunku ze strony innych ludzi. Godność osobista zatem stanowi cześć wewnętrzną człowieka i obejmuje wyobrażenie jednostki o własnej osobie.

Cześć zewnętrzna to dobre imię wynikające z opinii, jaką o wartości człowieka mają inni ludzie, podobnie jak reputacja czy dobra sława to obraz wartości człowieka, jaki mają o nim osoby trzecie.

Godność pracownicza to poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Godność pracownicza również należy do sfery czci wewnętrznej, ponieważ poprzez komunikaty ze strony przełożonych pracownika, a także jego współpracowników, wytwarzają się w jego świadomości szczególnego rodzaju wartości związane z pracą i dotyczą one oceny siebie jako pracownika. Mimo, że ocena ta jest dokonywana przez innych ludzi, to znaczy tych, którzy uczestniczą w procesie pracy, to jednak jest ona weryfikowana i obiektywizowana w życiu zawodowym jednostki, ulegając utrwaleniu w jej świadomości.

Pozostałe dobra osobiste

Najwyżej chronionymi wartościami i jednocześnie dobrami osobistymi są nadal zdrowie i życie ludzkie. To się nie zmieniło, dlatego pracodawca ponosi bezwzględną odpowiedzialność za zaniechanie spełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, w efekcie którego pracownik doznał rozstroju zdrowia. Pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od tego, czy do rozstroju zdrowia doszło w wyniku mobbingu, molestowania czy innego naruszenia dóbr osobistych.

W dalszej kolejności ochronie podlega również prawo do prywatności, cześć, dobre imię (reputacja), wizerunek, tajemnica korespondencji, nazwisko, swoboda sumienia, nietykalność osobista. Ochronie podlegają również dane osobowe, w szczególności dane wrażliwe, prawo do odpoczynku, w tym także do zagwarantowanej w art. 134 Kodeksu pracy 15-minutowej przerwy, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Naruszenia

Naruszeniem godności pracownika są kwalifikowane formy naruszeń praw pracowniczych takie jak molestowanie, molestowanie seksualne, mobbing, nierówne traktowanie, co do których istnieje nie tylko nakaz powstrzymywania się przed ich stosowaniem, ale nawet obowiązek przeciwdziałania tym naruszeniom. Zaniechanie spełnienia tego obowiązku rodzi po stronie pracownika, który tych naruszeń doznał – roszczenie odszkodowawcze.

Zgodnie z orzecznictwem, naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, czy ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Pomówienia

Naruszenie godności osobistej pracownika nie musi odbywać się na forum publicznym, naruszenie to nie musi zostać rozpowszechnione, ani nie musi nawet dotrzeć do osób trzecich. Wystarczy, że miało miejsce. Natomiast naruszenie dobrego imienia (reputacji) jako opinii o pracowniku u osób trzecich, ma miejsce wtedy, gdy nieprawdziwe zarzuty zostaną upublicznione.

Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowanie lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska, bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności.

Jednym z najbardziej drastycznych naruszeń tego typu jest zawiadamianie organów ścigania o przestępstwie, którego pracownik nie popełnił, a następnie pozostawianie pism w tej sprawie niby przypadkiem do wglądu dla innych pracowników we wspólnej przestrzeni, np. na korytarzu, na kserokopiarce, czy w kancelarii. Pomówieniem jest również wszczynanie postepowań dyscyplinarnych i karnych opartych na nieprawdziwych zarzutach, a dokumenty dotyczące tych postepowań są przekazywane pracownikom bez koperty w taki sposób, aby puszczone w obieg na pewno dotarły do jak największej liczby osób.

Kto odpowiada

Niezależnie od tego, kto dopuścił się naruszenia dóbr osobistych w ramach stosunku pracy pracownik zawsze pozywa pracodawcę. Obowiązek pracodawcy szanowania i ochrony dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych pracowników. Jeżeli naruszenia dóbr osobistych dopuścił się przełożony, współpracownik, czy sam reprezentujący pracodawcę, pracodawca odpowiada za tolerowanie takich zachowań na terenie zakładu pracy. Nie ma w takim przypadku tłumaczenia „to nie ja, to generalny”, ponieważ skoro doszło do naruszenia dóbr osobistych, np. do rozstroju zdrowia z powodu mobbingu, to takie naruszenia trwały wystarczająco długo, żeby skutecznie zareagować. Rozstrój zdrowia jest efektem końcowym mobbingu, zatem skoro pracodawca nie reagował tak długo, że do tego stanu doszło, to znaczy, że tolerował każde kolejne naruszenie dóbr osobistych, jakie po drodze miało miejsce. Wymówek zatem nie ma.

Zadośćuczynienie

Z uwagi na brak w Kodeksie pracy regulacji dotyczących dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, odpowiednie zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego tj. art. 24 § 1 i art. 448. Łącznikiem jest art. 300 Kodeksu pracy, który mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Zgodnie z orzecznictwem, zadośćuczynienie pieniężne stanowi formę rekompensaty z tytułu szkody niemajątkowej – krzywdy, która przejawia się w ujemnych doznaniach (cierpieniach) fizycznych i psychicznych wywołanych rozstrojem zdrowia, naruszeniem czci i godności pracowniczej. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Powinno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno te doznane, jak i te, które mogą wystąpić w przyszłości. Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego przypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Płaci, jak zawsze, pracodawca.