Czwartkowy kącik | odc. 3 | Marka pracodawcy – od obietnic po uszczęśliwianie na siłę

2 450

W każdej branży, od firm usługowych, produkcyjnych po administrację publiczną, postrzeganie organizacji przez pryzmat pracodawcy staje się coraz bardziej istotne i dostrzegane przez top management jako istotne w kształtowaniu wizerunku firmy czy organizacji. W czasach, gdy coraz więcej firm przechodzi na turkusowe zarządzanie i częściej mówimy o rynku pracownika niż pracodawcy, budowanie i rozwijanie brandu firmy jako pożądanego miejsca pracy staje się koniecznością. Ale czy dla wszystkich?

Oczywiście działania i decyzje, podejmowane w ramach employer brandingu są bardzo zróżnicowane i bazują na rozmaitych przesłankach. Często mają na celu pozyskanie z rynku dobrych fachowców, ubiegając konkurencję, są też okazją do działań public relations (nawet jeśli obecni pracownicy nie odczuwają na co dzień, że pracodawca faktycznie dokłada starań i dba o swój team) czy częścią strategii rozwoju, gdzie faktycznie o pracownikach myśli się w kontekście potencjału i zarządzania talentami. A nie tylko „zasobu ludzkiego” do realizacji zadań, często rotującego, gdzie nikt nie interesuje się ani potencjałem, ani potrzebami, ani motywacją autoteliczną poszczególnych zatrudnionych.

Jednak obserwacja wielu działań na rzecz marki pracodawcy, nie tylko w dużych korporacjach, gdzie działania employer brandingowe prowadzone są szeroko – ponadregionalnie, prowadzi do wielu również zaskakujących wniosków. Gdy np. pracodawcy, okrutnie krytykowani przez obecnych czy byłych pracowników (w grupach, na forach internetowych, w social mediach, portalach networkingowych, a nader wszystko w gowork.pl) inwestują w działania komunikacyjne absolutnie niespójne z tym, co tak łatwo znaleźć i przeczytać online. To szereg wywiadów z szefostwem firmy, udział w targach pracy, eventach na lokalnych uczelniach czy lokalnych biznesowych, w formule otwartej (dni przedsiębiorczości, poranki biznesowe, biznes-mixery itp.) czy rozbudowane opisy firmy jako idealnego pracodawcy w ogłoszeniach o pracę.

Jakże często ewidentnie dokłada się starań, by przykryć nienajlepsze wrażenie, choć tak wielu byłych i obecnych pracowników przekazuje na co dzień innym opinię o swoim miejscu pracy. Bardzo rzadko działania employer brandingowe dotyczą w ogóle byłych pracowników. Nawet zagospodarowania tych najlepszych, którzy w wielu przypadkach mogliby być coachami dla nowoprzyjętych osób, wdrażanych do pracy w zawodzie.

Przez kilka lat obserwowałam też i oceniałam pomysły na poprawę zdrowia pracowników w miejscu pracy. I nie mam tu na myśli poprawy warunków BHP, ale choćby programy wellness, pomysły na masujące fotele czy pory relaksu w godzinach pracy. Deprecjonowanie tak istotnych kwestii jak realne problemy w firmie, fatalna atmosfera pracy (przekładająca się na zbyt częste odejścia dobrych fachowców) czy nawet bagatelizowanie faktycznych problemów (jak np. od lat nieczyszczona klimatyzacja w biurowcu, wpływająca na pogorszenie się stanu zdrowia większości pracowników) itp.

Wracając do pomysłów na integrację czy pomysły na rzecz poprawy zdrowia bardzo często są to implementacje rozwiązań z większych korporacji, zachodnich „dobrych praktyk”, nie mające nic wspólnego z kulturą organizacyjną w danej firmie i wdrażane bardzo na siłę, za namową firm zewnętrznych. Nierzadko wbrew pracownikom, którzy chcieliby inaczej spędzać wolny czas w firmie, którzy całkiem niekomfortowo czują się nie tylko na przymusowych imprezach integracyjnych, ale przede wszystkim w takich sytuacjach jak obowiązkowe zajęcia fitness dla zdrowia, gdzie trzeba się przebrać w strój sportowy, ujawnić przy współpracownikach swoje problemy zdrowotne, niską wydolność czy mankamenty fizyczne, związane z wyglądem, wizerunkiem, innym niż w codziennej pracy i realiach biznesowych. Czego wielu chciałoby uniknąć. To działania nieco w stylu uszczęśliwiania na siłę, dla usatysfakcjonowania szefa, a nie wynikające z potrzeb i prawdziwego poznania ludzi, którzy tworzą firmę. A dla wielu znacznie bardziej przychylne byłoby realizowanie zadań w mniej przeregulowanych realiach, bardziej elastycznych godzinach pracy, podejmując wspólnie wiele kluczowych decyzji czy mając większy wpływ np. na wybór kadry kierowniczej. Jedno jest od lat niezmienne, niesłuchany i niedoceniony pracownik zawsze będzie skłonny szybciej zmienić miejsce pracy niż ten doceniany i szanowany. Bez tego nie ma szans na rozwijanie lojalności, rozwoju kadr, ale i strategiczne myślenie o rozwoju firmy. Nie mówiąc oczywiście o takich sytuacjach, wciąż nierzadkich w polskich realiach, jak mobbing czy dyskryminacja czy stresującej, nerwowej atmosferze na co dzień, dalekiej od partnerskich relacji.

Jednak to, co zaobserwować można najczęściej to działania employer brandingowe w obszarze działań komunikacyjnych firmy. Niekoniecznie spójnych, bez dbałości o jednolity wizerunek i tożsame postawy przedstawicieli top managementu. Okazje do przypomnienia o sobie w mediach społecznościowych czy lokalnych, z braku innych pretekstów i pomysłów do wykorzystania wizerunkowo.

Oczywiście jest wiele szkoleń czy studiów podyplomowych rozwijających kompetencje w zakresie budowania marki pracodawcy. Zawierają zagadnienia z psychologii pracy, komunikacji, zarządzania zmianą, motywowania pracowników, tworzenia przyjaznych wnętrz, CSR czy marketingu rekrutacyjnego. Sama otwartość pracodawców na rozwijanie wiedzy w tym zakresie bardzo dobrze świadczy o dostrzeganiu potencjału w takich działaniach, o otwartości na ludzi i zmieniające się realia na rynku pracy. Warto jednak zacząć nie od marketingowych działań wizerunkowych, a budowania prawdziwych solidnych relacji wewnątrz firmy, od szanowania ludzi, sprawiedliwego traktowania, dostrzegania i doceniania ich potencjału, słuchania ich i otwartości na opinie. Nie o robienie dobrej miny do złej gry czy fasadowych działań, niczym zmiana opakowania psującego się produktu. Chodzi o realne, stałe działania, planowane i rozwijane we współpracy z tymi, których dotyczą, a nie testowanie nowych pomysłów kadry zarządzającej czy wcielanie podpatrzonych na zewnątrz działań. Zmiana podejścia do ludzi i firmowych realiów jest znacznie trudniejsza niż wysłanie dyrektora na szkolenie, zakup programu wellness czy przemalowanie wnętrza na bardziej przyjazne. Warto podjąć to wyzwanie, by móc w ogóle myśleć o rozwoju firmy, a nie tylko być pracodawcą ostatniego wyboru w lokalnych realiach. Podejmijmy to wyzwanie w nowym roku.