Relacja: Great Resignation – Jak zatrzymać i odbudować zaangażowanie pracowników w dzisiejszych czasach

1 237

Podczas drugiego już spotkania w ramach Śniadania społeczności Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie rozmawialiśmy o zmianach zachodzących na rynku pracy, a zwłaszcza o tych zachodzących w relacjach pracodawca – pracownik.


Według EY, Great Resignation jest jednym z trzech trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.
Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku.
Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentric z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.

Zaproszeni do dyskusji eksperci próbowali ustalić czym jest Great Resignation i czy rzeczywiście jest to zjawisko dotyczące także naszego ryku. Zjawisko obecne za oceanem, ale też w konkretnych branżach, w Europie i w Polsce, jest raczej trendem, który należałoby nazwać GREAT ROTATION.

Nasi rozmówcy zgodzili się, że zjawisko jest efektem nałożenia się wielu trendów równolegle

Widzimy teraz konsekwencje kilku procesów: m.in. zmienia się styl życia, uelastycznienie rynku pracy, bardzo przyspieszone przez pandemię, ogromna niepewność i zmienność. Młode osoby odbierają te sygnały dużo mocniej niż starsi – spotykają się z ogromną bezradnością. Warto zauważyć także, że to, z czym mamy dziś do czynienia to trzecia fala Great Resignation, w której padają najsilniejsi – czyli ci, którzy sobie fantastycznie radzili przed pierwsze dwa lata pandemii, teraz zaczynają cierpieć.

Tomasz Jamroziak

Nie bez znaczenia w tej dyskusji są trendy demograficzne. Społeczeństwo się starzeje, na rynek wkroczyło nowe pokolenie, które za mniej niż 8 lat będzie stanowiło 70% pracujących na świecie (Z i Y). Zetki mają diametralnie inne wyobrażenia i oczekiwania na temat tego czym ma być praca. Biorąc pod uwagę, że jednak szefami w większości firm są osoby z pokolenia BB i X olbrzymim wyzwaniem staje się generation gap. Młodzi ludzie nie akceptują zasad i utrwalonych nawyków właścicieli i szefów firm.

Młodzi ludzie nie chcą już pracować w systemie folwarcznym. Dajmy elastyczność, dajmy ludziom wybór.

Tomek Miłosz, CEO GIGLIKE

Jesteśmy wszyscy bardzo zmęczeni – trudno biec maraton w tempie sprintu. Będę z wielką ciekawością obserwować, jak to się będzie się rozwijało. Niedocenienie aspektów psychologicznych, braku poczucia bezpieczeństwa, braku poczucia kontroli i wypalenia może się przyczynić do wzmocnienia trendu.

Agnieszka Ert-Eberdt, Capgemini

Niezależnie od tego czy nazwiemy trend wielką rezygnacją, czy wielką rotacją, to jest to ogromne wyzwanie i ryzyko dla biznesowych aspektów działania firmy.

Etap rozważania odejścia, to już jest czas mojej obniżonej efektywności. Nie mówiąc o już podjęciu decyzji.

dr Anna Kowalska z Columbus Energy

Trend wypalenia, wyczerpania się starego modelu w relacjach stawia ogromne i pilne wyzwania przed liderami. Współpraca wymaga przemodelowania, przemyślenia i docenienia potrzeb młodych ludzi. Biznes, zwłaszcza kreatywny, innowacyjny, nie może sobie pozwolić na “bycie głuchym” na potrzeby pracowników. Lojalność pracowników się zmniejszyła, a rolą liderów jest mitygowanie ryzyk utrudniających realizację celów biznesowych.

To z czym mamy do czynienia to uberyzacja relacji pracodawca-pracownik. Nie musimy mieć czegoś na własność, żeby z tego korzystać. Żyjemy w czasie zmienności, jednorazowości i trudno się przed tym obronić, więc dlaczego miałaby przetrwać „długowieczna lojalność” w obszarze relacji pracownik-pracodawca

Agnieszka Ert-Eberdt, Capgemini

Spotkanie odbywało się w gościnnych wnętrzach Food Town, które podjęło gości spotkania wspaniałym śniadaniem. Uczestnikami spotkania byli dyrektorzy HR, prezesi startupów oraz liderzy dużych zespołów w korporacjach, a także osoby zajmujące się doradztwem.
Po części oficjalnej rozmowa przeniosła się do stolików, gdzie dyskutowano o konsekwencjach i możliwych rozwiązaniach związanych z zachodzącymi zmianami na rynku pracy.

 

 

Uczestnicy panelu

Tomek Miłosz, założyciel & CEO GIGLIKE

Ponad 22 lata doświadczenia zawodowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim (14 tys. EFT), transformacji biznesowej i innowacjach HR w międzynarodowych (29 krajach) firmach z sektora finansowego (GE Money) i usług profesjonalnych (PwC).

Obecnie założyciel i CEO GIGLIKE, platformy biznesowej ułatwiającej firmom efektywną współpracę z GIGerami, czyli freelancerami, B2B, kontraktorami i niezależnymi współpracownikami.

Tomasz Jamroziak, psycholog biznesu, doradca zarządów i właścicieli firm, inspirujący mówca, senior trainer, executive coach.

Wspiera w rozwoju osoby, zespoły i organizacje. Specjalizuje się w rozwijaniu umiejętności przywódczych, strategii, komunikacji, budowaniu zespołów, implementacji wartości i tworzeniu kultury zaangażowania. Jest właścicielem firmy consultingowo-szkoleniowej Otwarte Przestrzenie. Jest wykładowcą Akademii Psychologii Przywództwa w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej i Values, jest współautorem i wykładowca Studium Autorytety.

Dr Anna Kowalska, Dyrektor HR w Columbus Energy S.A.

Od blisko 20 lat zajmuje się obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Karierę zawodową rozpoczynała u czołowego producenta osprzętu elektrycznego Ospel S.A. Następnie przez 15 lat pracowała w Grupie PZU, zajmując się różnymi obszarami HR, m.in. jako HR Business Partner, Dyrektor ds. HR Biznes Partneringu, coach i mentor. Równolegle prowadziła działalność dydaktyczną jako wykładowca studiów podyplomowych w Akademii WSB w Dąbrowie Górniczej oraz ekspercko angażowała się w działalność stowarzyszeń branżowych jako Przewodnicząca Zespołu ds. Kadr Ubezpieczeniowych przy Polskiej Izbie Ubezpieczeń oraz Członek Sektorowej Rady ds. Kompetencji Sektora Finansowego.

Jako Dyrektor HR w Columbus Energy kreuje i wdraża nową strategię personalną, odpowiadającą na aktualne potrzeby firmy. Wspiera liderów w budowaniu angażującego przywództwa, a także wzmacnia rozwój kultury organizacyjnej, opartej na kluczowych wartościach firmy.

Agnieszka Ert-Eberdt jest certyfikowanym konsultantem narzędzi psychometrycznych Facet5 oraz DISC D3, certyfikowanym Mentorem i Coachem EMCC Global na poziomie Practitioner, posiada Dyplom Business Coaching Diploma PWC Academy, jest członkiem EMCC Poland.

Pracę w obszarze HR zaczęła w 2003 roku otwierając własną agencję rekrutacyjną. Następnie pracowała jako konsultant HR i asesor w firmie dk Executive Search/dk Human Resources. Od 2012 pracuje w wewnętrznych działach HR w międzynarodowych firmach z sektora b2b. Pracowała jako Dyrektor HR w firmie Lionbridge Poland, gdzie odpowiadała za cały obszar HR w Polsce i na Słowacji. W trakcie swojej kariery zawodowej HR przeprowadziła liczne projekty z zakresu planowania, rozwoju i oceny kompetencji pracowników oraz projekty rozwojowe dla kadry zarządzającej.

Agnieszka ma doświadczenie we wdrażaniu platformy e-learningowej oraz projektowania i wdrażania programów rozwojowych dotyczących Przywództwa, Zarządzania relacji z Klientami, programów on-boardingu nowych pracowników. Zwolenniczka różnorodnych metod szkoleniowo- rozwojowych, z wykorzystaniem nowoczesnych technologii i grywalizacji. Jako szefowa HR była zaangażowana w projekt transformacji kultury organizacyjnej firmy oraz przygotowania i wdrożenia od podstaw strategii rozwoju i szkoleń w spółce. Posiada doświadczenia związane ze zwolnieniami grupowymi i projektami aktywizacji zawodowej pracowników (outplacement). Od 3 lat Agnieszka jest Mentorką w Fundacji Liderek Biznesu, prowadzi własną praktykę coachingową dla liderów z międzynarodowych korporacji. Regularnie publikuje artykuły dotyczące zarządzania i HR na łamach „Personel Plus”. Pracuje projektowo w rolach Interim HR.

Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej