Trendy na rynku pracy 2022

960

Wraz z końcem roku warto zastanowić się co czeka nas w tym nowo nachodzącym. Jak ukształtuje się rynek? Czy wieszczone na początku pandemii umocnienie pozycji pracodawcy sprawdziło się?

Ostatnie lata przyniosły ze sobą znaczne zmiany na rynku pracy. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zostali zaskoczeni przez pandemie i przyśpieszający rozwój technologiczny. Teraz obie strony muszą przystosować się do nowej rzeczywistości. Czego należy spodziewać się w nadchodzącym roku? Na czym zależy pracownikom a na czym pracodawcy?

Perspektywa pracownika

Przyjście pandemii przyniosło ze sobą dla wielu jedną z największych zmian sposobu funkcjonowania w życiu. Standardowy poranek dla wielu nagle nie wymagał przygotowania się do wyjścia, a następnie stania w korku w drodze do biura. Wystarczyło usiąść z kawą przy komputerze ,czasem włączając kamerę internetową. Okazało się, że życie z mniejszą ilością pośpiechu i wygodny format pracy wielu osobom się podoba.
Właśnie ten zwrot w stronę wygody może mieć największy wpływ na rynek w najbliższych latach. Według badań w Polsce w zależności od branży między 45% a 90% pracowników chce kontynuować pracę co najmniej w systemie hybrydowym. Najbardziej przychylni ku takiemu rozwiązaniu jest sektor IT.
Kolejnym udogodnieniem i życzeniem pracowników jest coraz popularniejszy czterodniowy tydzień pracy. Jednym z pierwszych krajów, który zdecydował się na przetestowanie takiego rozwiązania to Islandia. W Reykjaviku rządzący postanowili w ramach eksperymentu przestawić 2,5 tysiąca pracowników rządowych na 35 godzinny tydzień pracy. W efekcie osoby objęte programem zgłaszały zdecydowanie mniejszy poziom stresu, poprawę zdrowia oraz jakość życia prywatnego, jak i zawodowego. Innym przykładem jest Hiszpania, w której zdecydowano się na uruchomieniu projektu pilotażowego, w ramach którego ponad 200 firm przestawi się na 32 godzinny tydzień pracy.
Pokazuje to, że ludziom coraz bardziej zależy na wygodzie w pracy i zdrowym balansie życia zawodowego i prywatnego.
Pojawiła się również zjawisko fali rezygnacji z pracy, której początek obserwowaliśmy w Stanach Zjednoczonych. Tak zwane The Great Resignation pokazało ogrom skali we wrześniu tego roku, kiedy to prawie 4,5 miliona amerykanów zdecydowało się na opuszczenie firm.

USA rezygnacje z pracy

W efekcie wielu pracodawców zostało bez pracowników, a jak się okazało, nie łatwo jest znaleźć nowych chętnych. Na starym kontynencie również widać trend wzrostowy, choć nie tak agresywny, jak w Ameryce.
Co może być szczególnie trudne do zrozumienia pracodawcom to powód rezygnacji. Jak mówią byli pracownicy, motywacją wcale nie są pieniądze, a potrzeba zadbania o swój komfort również w pracy. Coraz istotniejsza staje się atmosfera w pracy oraz to, czy lubimy swojego szefa.

Już prawie dwa lata dyskutujemy o zmianach, jakie pandemia wywołała na rynku pracy. Pamiętam, gdy w trakcie pierwszego lockdownu zaczęto mówić o zmieniającym się trendzie na rynku pracy, w którym już nie pracownik, a pracodawca będzie dyktował warunki. Czas jednak zrobił swoje. Co istotne, nie tylko umocnił rynek pracownika, ale również zweryfikował na ile wartości zapisane w misji organizacji są realnie wpisane w jej DNA. A właśnie to jakimi wartościami kieruje się organizacja, jak podchodzi do relacji i współpracy, czy daje możliwość rozwoju, jest często jednym z kluczowych czynników decyzyjnych wśród kandydatów aplikujących do takiej czy innej organizacji. Jednak, jeśli wykreowany na zewnątrz obraz będzie niezgodny z rzeczywistością, pracownik prędzej czy później opuści firmę – a niestety najczęściej przyczyną owej niezgodności jest relacja z bezpośrednim przełożonym.

Jakub Sito, dziennikarz i wykładowca SWPS

Perspektywa pracodawcy

Jak zawsze medal ma dwie strony, dla pracodawcy poza pokłosiem Covidu pojawiają się inne czynniki. To jak, istotna staje się dla pracowników wygoda oraz atmosfera w firmie, wymaga dostosowania się do sytuacji samego zarządu. Zdaniem ekspertów coraz ważniejszy jest wizerunek managera, który kreuje go na social mediach. Zarówno te prywatne, jak i publiczne mają znaczenia, bo pokazują, jak prawdziwa jest sprzedawana wizja firmy.

“(…)Wg raportu PWC 44% kandydatów sprawdza w social mediach profile potencjalnych przełożonych i współpracowników. Robią to, by poczuć, jaka jest w firmie atmosfera, o czym „rozmawiają” ludzie w social mediach, jakie projekty pokazują na swoich profilach na Linkedin. Szefowie i prezesi aktywni w social mediach to dla firmy prawdziwy skarb, szczególnie jeśli robią to umiejętnie. Z naszego badania wynika, że prezesi na swoich profilach osobistych tylko na Linkedin generują często większe zasięgi i zaangażowanie niż rozbudowane profile korporacyjne. Ludzie są bardziej autentyczni niż marki i na koniec dnia to dla ludzi pracujemy i od nich odchodzimy.

Marcin Sokołowski, CEO Sharebee

W efekcie pracodawcy muszą przygotować się na umacnianie się rynku pracowniczego. W najbliższym czasie nie wystarczą już owocowe czwartki oraz praca w dynamicznym zespole. To cała firma musi być dynamiczna i otwarta, a zamiast owocowych dni oczekiwana będzie praca w modelu hybrydowym. Wymagać to będzie od wielu firm zmiany pewnych procesów działania. A nawet w stosunku do managerów wyższego szczebla pojawią się oczekiwania zwiększenia aktywności w sieci, nawet jeśli mają to być działania prowadzone przez dział PR.

(…)Jak wynika z licznych badań ponad 53% pracowników uważa, że nieodpowiednia obsada kadrowa na szczeblu menadżerskim jest głównym czynnikiem powodującym stres w pracy. Okazuje się, że tylko 1% menedżerów jest tego samego zdania. Te różnice szczególnie uwypuklają się, gdy pracownik odchodzi z pracy. Dlaczego tak się dzieje? Głównie z powodu braku komunikacji. Bycie menedżerem oznacza posiadanie władzy i wpływu na innych. Świetni menedżerowie inspirują swoje zespoły do osiągania doskonałości, dając przykład, podczas, gdy ci na drugim biegunie frustrują swoich pracowników. Efekt – pracownicy nie zostają w firmie na dłużej. Średnio 47% profesjonalnych i efektywnych pracowników odeszło z firm właśnie z tego powodu.(…) Dbałość o rozwój pracownika i kultura feedbacku to podstawa zdrowych relacji w firmie, a to ma przełożenie na mniejszą rotację.

Paulina Łączek-Ciećwierz, Założycielka RICG, absolwentka MBA HR z ponad 16 letnim doświadczeniem w branży doradztwa personalnego

Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Akceptuję Dowiedz się więcej