5 sygnałów, że dany kandydat nie jest tym, kogo szukasz

1. Częsta zmiana pracy

Jak zauważa Katarzyna Majcher, ekspert firmy doradztwa personalnego ManpowerGroup, bogate doświadczenie zawodowe jest postrzegane jako atut każdego kandydata ubiegającego się o pracę. Zdobywanie go w wielu organizacjach w krótkim czasie nie wygląda jednak korzystnie. Krótkie okresy zatrudnienia, zazwyczaj poniżej roku, nasuwają przypuszczenia, iż dana osoba może szybko „uciec” z organizacji, co pociągnie za sobą szereg niekorzystnych zmian, np. zaburzy dynamikę zespołu, w której pracował dany kandydat. Aby uniknąć takich sytuacji, już na etapie pierwszej rozmowy, warto dokładnie dopytać co było powodem każdej  zmiany pracy. Anna Kurczewska-Formela, kierownik działu rekrutacji w LeasingTeam zaznacza zaś, że odpowiadając na to pytanie kandydaci często mówią, iż pracując na różnych stanowiskach zdobyli doświadczenie i umiejętności w wielu obszarach, szybko musieli się dostosowywać do nowego środowiska, dzięki czemu są elastyczni. Nie powinno to zmylić osoby prowadzącej rozmowę. Dodatkowo, jeśli kandydat informuje, że bierze udział w kilku procesach rekrutacyjnych, warto zastanowić się nad tym, jaka jest jego motywacja do podjęcia zatrudnienia i czy nie ma ryzyka, że rozpocznie pracę tam, gdzie otrzyma większe wynagrodzenie i przy najbliższej możliwej okazji ponownie wykona „skok” do nowej organizacji.

2. Nieścisłości w wypowiedziach

Katarzyna Majcher podkreśla, że częstym problemem, z jakim spotykają się rekruterzy, są zbyt ogólne wypowiedzi kandydatów oraz takie, które nie wskazują jednoznacznie na udział danej osoby w konkretnym wydarzeniu, np. wypowiadanie się w liczbie mnogiej – „zrobiliśmy”, „wygraliśmy konkurs”. Mało szczegółowe odpowiedzi mogą wskazywać na znikomą rolę kandydata w danym przedsięwzięciu, przypisywanie sobie cudzych zasług lub niekiedy nawet kłamstwo. Kandydaci, unikając odpowiedzi na niewygodne pytania, używają również różnych zabiegów, np. odpowiadają pytaniem na pytanie.  Na co zatem należy zwrócić uwagę, jeśli chcemy uniknąć wpadnięcia w pułapkę nierzetelnych informacji? Anna Kurczewska-Formela twierdzi, iż dobrze jest uszczegółowić każdą odpowiedź kandydata i poprosić o kontakt do osób, które mogłyby potwierdzić jego referencje. Ważne, aby uzyskać informacje nie tylko na temat sukcesów, ale też obowiązków, powodów rozwiązania umowy i obszarów wymagających poprawy. Warto też sprawdzać referencje u co najmniej dwóch przełożonych. 

3. Nieodpowiednie pytania ze strony kandydata

Pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej zazwyczaj nadchodzi czas na pytania ze strony kandydata. To, jakie kwestie interesują naszego potencjalnego pracownika najbardziej wiele mówi o jego podejściu do pracy. Jak zauważa Piotr Kaczmarski, PR manager w firmie doradztwa personalnego Hays, brak pytań ze strony kandydata może oznaczać, że tak naprawdę nie zależy mu na pracy. Anna Kurczewska-Formela zauważa zaś, że zdarza się też tak, iż zadane przez kandydata pytania,  takie jak np. „Co właściwie robi wasza firma?”, „Kiedy będę mógł wziąć urlop?”, dają rekruterowi więcej informacji niż wcześniej uzyskane odpowiedzi.  Osoby rekrutujące powinny więc zapisywać pytania zadawane przez kandydatów, ponieważ warto na nie zwrócić uwagę podczas wybierania najlepszego z nich. I mimo, że rekruterzy cenią szczerość, zdaniem Piotra Kaczmarskiego pytanie o to, „czym właściwie zajmuje się Państwa firma” powodują, że Ci mają ochotę zakończyć proces rekrutacji natychmiast po jego usłyszeniu. 

4. Pierwsze wrażenie 

Pierwsze wrażenie jest niezwykle istotne i może znacząco wpłynąć na opinię rekrutera. Wygląd, sposób wypowiadania się czy gesty często odzwierciedlają postawę kandydata. Dla rekrutera sygnałem ostrzegawczym powinna być tzw. mowa ciała. Warto zwrócić uwagę na sposób przywitania się kandydata, utrzymywanie kontaktu wzrokowego i gestykulację. Unikanie patrzenia w oczy rozmówcy czy rozbiegany wzrok mogą poddać w wątpliwość wiarygodność kandydata. Podobnie jest w przypadku postawy. Przyjęcie zamkniętej postawy, ze skrzyżowanymi rękami, może świadczyć o wycofaniu kandydata i przyjęciu pozycji obronnej. Gdy dołożymy do tego jeszcze cichy ton wypowiedzi, możemy wysunąć wniosek, że kandydatowi brakuje pewności siebie. Jeśli więc taki kandydat aplikuje na stanowisko związane z obsługą klienta, rekruterowi powinna zapalić się tzw. „czerwona lampka”, czy będzie dostatecznie otwarty, pewny siebie i wiarygodny, aby poradzić sobie w kontaktach z klientami.

5. Łamanie zasad savoir-vivre

Zdaniem Anny Kurczewskiej-Formeli rekruterzy często spotykają się z sytuacjami, gdy ich idealny kandydat pozostawia wiele do życzenia pod kątem zasad savoir-vivre. Dobranie nieodpowiedniego stroju na rozmowę, spóźnianie się na spotkanie rekrutacyjne bez poinformowania osoby rekrutującej, niewyłączanie telefonu lub co gorsza odbieranie telefonu w trakcie spotkania, informowanie rekrutera że kandydat ma na rozmowę tylko 20 minut, pojawienie się na spotkaniu w towarzystwie osób trzecich lub zwierząt czy używanie nieodpowiedniego słownictwa – to tylko niektóre przykłady wielu niewłaściwych sytuacji mających miejsce w trakcie spotkań rekrutacyjnych, które powinny skłonić pracodawcę do głębszego zastanowienia się, czy na pewno chce pracować z taką osobą.

::

Fot.Fotolia.com/wowomnom