Gdzie najczęściej szukamy nowej pracy?

Pespektywa zmiany pracy dotyczy wielu osób. Pracownicy odważnie planują swoją ścieżkę kariery i z mniejszymi obawami niż kilka lat temu podchodzą do zmian zawodowych. Wynika to z rosnącej świadomości mechanizmów rynku pracy, ale też korzystnej dla zatrudnionych sytuacji gospodarczej. Podjęcie decyzji o poszukiwaniu innego miejsca zatrudnienia to jednak nie tylko przemyślenie swojej motywacji i przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, ale również znalezienie odpowiedzi na pytanie, gdzie szukać pracy. W badaniu Hays Poland ponad 13 tysięcy osób wskazało źródła ofert, z których korzystają w pierwszej kolejności. W czołówce znalazły się portale z ogłoszeniami o pracę, sieci kontaktów – najczęściej w mediach społecznościowych – ale też firmy rekrutacyjne oraz własna aktywność, polegająca na wysyłaniu aplikacji bezpośrednio do interesujących firm.

Kto szuka, znajduje

Gdzie najczęściej kandydaci poszukują nowej pracy? W coraz bardziej cyfrowym świecie odpowiedź na to pytanie wydaje się oczywista. Prym wiodą portale z ogłoszeniami o pracę. Dla 57 proc. uczestników badania Hays Poland jest to miejsce brane pod uwagę w pierwszej kolejności. Portale pracy to źródła ogłoszeń z każdej dziedziny i specjalizacji, które dzięki zaawansowanym filtrom i możliwości ustawienia powiadomień umożliwiają bieżące śledzenie ofert pracy dotyczących określonych stanowisk, specjalizacji bądź lokalizacji.

Na drugim miejscu uplasowały się – również silnie powiązane z światem cyfrowym – media społecznościowe oraz budowane w nich sieci kontaktów. Z badania wynika, że już 14 proc. kandydatów rozpoczyna poszukiwanie pracy od sprawdzenia informacji dostępnych m.in. na LinkedIn oraz GoldenLine. Użytkownicy coraz częściej obserwują profile poszczególnych firm, a także należą do grup powiązanych z interesującą branżą. Coraz częściej poszukują osób odpowiedzialnych za rekrutację, aby być na bieżąco z publikowanymi ofertami pracy. Jest to zbieżne z działaniami pracodawców, którzy o pojawiających się wakatach informują różnymi kanałami – obok mediów społecznościowych o charakterze zawodowym, w kontekście działań rekrutacyjnych na popularności zyskuje Facebook, a także Instagram i Twitter.

Możliwości zawodowych kandydaci poszukują również w bezpośrednim kontakcie z wymarzonymi pracodawcami i rekruterami reprezentującymi agencje zatrudnienia. 12 proc. uczestników badania Hays Poland rozpoczyna poszukiwania nowej pracy od odezwania się do znanych agencji rekrutacyjnych i kontaktu z rekruterami w profesjonalnych mediach społecznościowych. 10 proc. zwraca się natomiast do działów personalnych firm, które postrzegają jako dobrych pracodawców.

Gdzie rozpoczyna Pan/ Pani poszukiwanie ogłoszeń rekrutacyjnych?

Portale pracy	57%
Sieć kontaktów, media społecznościowe	14%
Firmy rekrutacyjne	12%
Bezpośredni kontakt z firmą	10%
Rodzina i znajomi	4%
Targi pracy	2%
Wydarzenia branżowe	1%

Źródło: Hays Poland, Źródła ofert pracy 2019

Bezcenne znajomości

Tylko 4 proc. uczestników badania Hays Poland rozpoczyna poszukiwania nowej pracy od kontaktów z rodziną i znajomymi, którzy mogą rekomendować kogoś do swojej firmy bądź firm współpracujących. Jak zauważa Anna Podolska, ekspertka Hays Poland, posiłkowanie się sprawdzonymi informacjami i korzystanie z porad znajomych jest dobrym kierunkiem w poszukiwaniach zawodowych. W dobie wielu programów poleceń pracowników, aktywne śledzenie informacji udostępnianych przez znajomych może przynieść szybkie i bardzo pozytywne skutki.

Poleganie na kontaktach towarzyskich w procesie poszukiwania pracy jest korzystne dla wszystkich zainteresowanych stron – kandydata, osoby polecającej i pracodawcy. – Firmy mierzące się z wyzwaniami natury rekrutacyjnej coraz chętniej zwracają się do swoich obecnych pracowników o pomoc i rekomendacje kandydatów. Od kilku lat obserwujemy jak na popularności zyskują programy poleceń, w ramach których pracodawcy docierają do „sprawdzonych” kandydatów, a pracownik, który skutecznie polecił do pracy znajomego, otrzymuje nagrodę pieniężną lub rzeczową. Nowo zatrudniony pracownik, który podjął decyzję na podstawie pozytywnych doświadczeń znajomego, ma z kolei poczucie, że trafia do dobrej firmy. 

Anna Podolska, Hays Poland

Kandydaci jeszcze rzadziej rozpoczynają poszukiwanie zatrudnienia na targach pracy oraz konferencjach branżowych. Wszystko dlatego, że dostępność tego typu wydarzeń jest ograniczona, a udział w nich wymaga zaangażowania i pojawienia się w określonym miejscu i czasie. Internet ma tę przewagę, że z każdego miejsca na świecie, o każdej porze można sprawdzić dostępne oferty. Zaletą mediów online są jednak nie tylko ogłoszenia o wolnych miejscach pracy. Systematyczne śledzenie wiadomości daje cenną wiedzę, przydatną przy szukaniu zatrudnienia. Z informacji w mediach można dowiedzieć się o rozwoju branż i postępach w technologii, a to może z kolei oznaczać, że niedługo wzrośnie zapotrzebowanie na specjalistów z danej dziedziny.

Oferta pracy obowiązkowo z wynagrodzeniem?

Łatwy dostęp do ofert pracy to także liczne możliwości ich analizy i porównania. Jest to szczególnie istotne w przypadku specjalistów, którzy cieszą się ogromnym zainteresowaniem pracodawców, mogą liczyć na wiele propozycji współpracy i poszukują naprawdę atrakcyjnych ofert. Oczywiście to, co stanowi o atrakcyjności danej propozycji zależy od indywidualnych potrzeb, zajmowanego stanowiska oraz aktualnej sytuacji zawodowej. Natomiast jak wynika z badań Hays Poland, główną przyczyną rozważań zmiany pracy wciąż jest wysokość oferowanego wynagrodzenia.

Mimo to na polskim rynku pracy wciąż nie przyjął się zwyczaj publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych z oferowanymi zarobkami, a nawet z widełkami wynagrodzenia przewidzianego na stanowisku. W kontekście standardów obowiązujących na chociażby zachodnich rynkach pracy jest to niestandardowa praktyka, która wpisuje się w poufność, z jaką traktowana jest przez Polaków kwestia zarobków. Jednak jak wynika z badania Hays Poland, o ile nie chcemy dzielić się informacjami o swoich finansach, to chcemy znać wysokość zarobków oferowanych przez firmę – już na etapie podejmowania decyzji, czy warto zaaplikować na daną ofertę pracy.

Propozycja zmiany przepisów prawa, zgodnie z którymi pracodawcy mieliby obowiązek publikowania ogłoszeń z informacją na temat finansowych warunków zatrudnienia, pojawiła się już w ubiegłym roku. W ostatnim czasie propozycja nowelizacji Kodeksu pracy trafiła do Sejmu. Pomysłodawcy projektu proponują nałożenie na firmy obowiązku zawierania we wszystkich komunikatach rekrutacyjnych informacji o przewidzianym wynagrodzeniu, a w przypadku podania wyłącznie przedziału przewidzianych zarobków – informacji o tym, że ostateczna kwota podlega negocjacji. Kolejny przepis miałby ograniczać sytuacje, w których kandydaci ostatecznie są zatrudniani na warunkach gorszych, niż te komunikowane podczas procesu rekrutacyjnego. Za zaoferowanie wynagrodzenia niższego niż określone w ofercie pracy, pracodawca mógłby otrzymać grzywnę. Celem zmiany przepisów jest zabezpieczenie interesów kandydatów i pracowników. Jawność wynagrodzeń mogłaby bowiem przyczynić się do ograniczenia dyskryminacji płacowej oraz umożliwiłaby dotychczasowym pracownikom firmy na ocenę, czy ich warunki zatrudnienia nie odbiegają od oferty kierowanej do kandydatów.

Jednocześnie jak zauważa Anna Podolska z Hays Poland, informowanie o przewidzianym wynagrodzeniu to dobry kierunek również z perspektywy pracodawców.

Zamieszczanie w ogłoszeniach informacji o zarobkach w formie widełek płacowych przekłada się na skrócenie procesu rekrutacji, poprawę efektywności prowadzonych działań i mniej niezręczności. Poruszając się w ramach widełek, wynagrodzenie nadal pozostaje negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a konkretnym kandydatem. Pominięcie tej kluczowej informacji w komunikatach rekrutacyjnych sprawia, że wiele aplikacji pochodzi od osób, które w ostateczności i tak nie przyjmą oferty z uwagi na niesatysfakcjonujące zarobki. Dlatego też pracodawcy, którzy obecnie decydują się na publikowanie wynagrodzeń nie tylko otrzymują bardziej dopasowane aplikacje, ale również zyskują wizerunkowo. Kandydaci doceniają ich transparentność oraz działania zapobiegające dyskryminacji i luce płacowej.

Anna Podolska, Hays Poland

Warto jednak podkreślić, że nie w każdej firmie wprowadzenie jawności płac będzie łatwe. Dla pracownika dostęp do informacji o wynagrodzeniu proponowanym przez pracodawcę kandydatowi na analogiczne stanowisko, to przede wszystkim możliwość dokonania porównania. Jeśli na tym polu istnieją różnice – w szczególności na niekorzyść obecnego pracownika, posiadającego określony staż pracy w firmie – może to rodzić negatywne emocje i zarzuty wobec pracodawcy. Przed wprowadzeniem jawności wynagrodzeń, niezbędne jest zatem uregulowanie polityki wynagrodzeń, stworzenie siatki płac uwzględniającej dokładne opisy stanowisk i ścieżki karier, a także przejrzystość komunikacji z obecnymi pracownikami. Jeśli zatrudnieni będą mieli świadomość, z czego wynikają rozbieżności w zarobkach i jakie warunki powinny zostać spełnione, aby je zmniejszyć, to na jawnej polityce wynagrodzeń skorzystają wszystkie strony.