Porozumienie a wypowiedzenie zmieniające

2 592

Pracodawca ma kilka możliwości rozstania się z klasą z pracownikiem: może powiedzieć pracownikom jasno, że albo wszyscy zgodzimy się na obniżenie pensji o 30% i jest szansa, że przetrwamy ten kryzys (porozumienie zmieniające), może zaproponować wypowiedzenie zmieniające uzasadniając je trudną sytuacją na rynku, która rzeczywiście ma miejsce albo próbować pozbyć się pracownika zmuszając go do dokonania wyboru: wypowiedzenie zmieniające na upokarzających warunkach, wypowiedzenie zwykłe albo dyscyplinarka.

Wypowiedzenie za porozumieniem

Słowo „porozumienie” w kontekście stosunków pracy kojarzy się głównie z wypowiedzeniem za porozumieniem stron. Tymczasem nie zawsze jest to porozumienie; czasem pracownik jest znienacka wyzwany do pokoju, w którym już czeka na niego pani z działu HR ze smutnym wyrazem twarzy i w asyście licznych współpracowników – świadków zdarzenia. Pracownik dowiaduje się, że właśnie zostało przygotowane dla niego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, to znaczy wypowiedzenie dyscyplinarne, ale jednak po długiej i bardzo trudnej naradzie w zakładzie pracy, pracodawca doszedł do wniosku, że nie chce robić krzywdy pracownikowi i dlatego przygotowane zostało dla niego drugie wypowiedzenie – za porozumieniem stron. Ten „ukłon” w stronę pracownika polega na tym, że pracodawca daje mu „prawdziwy” „wolny” wybór: albo bierze porozumienie stron, od którego nie może się odwołać, albo dostaje dyscyplinarkę. W dalszej części spotkania oszołomiony pracownik dowiaduje się „z jak wielkim bólem serca pracodawca jednak musi się z nim rozstać” i „jak bardzo trudno” w zaistniałej sytuacji było mu podjąć decyzję o tym, aby jednak tego złego pracownika nie wyrzucać z pracy na bruk w dodatku z wilczym biletem lecz obdarzyć go dobrodziejstwem prawa wyboru: porozumienie stron i czyste konto zawodowe czy jednak dyscyplinarka. „U nas nie ma wypowiedzeń”. Wybór należy do pracownika.

Maskarada

Proszę nigdy nie dać się nabrać na ten bolesny wyraz twarzy pani z działu HR: ona sama pisała te kwity na pracownika i to ona sama wdrożyła w życie polecenie mobbera „wywal go”. Ona przecież pracuje na rzecz tego samego pracodawcy i nie ma co się łudzić, że poświęci swoje stanowisko pracy, aby stanąć w obronie jakiegoś tam pracownika; no bo po co? Jej zbolały wyraz twarzy i udawany ból serca mają tylko sprawiać wrażenie, że ma ludzką twarz, choć zwalniając w tak podły sposób niewinnego pracownika już pokazała, że z człowieczeństwem nie ma nic wspólnego. Ona przecież tylko wykonuje polecenie; jest zatem usprawiedliwiona.

targi plenerowe zoo market

Rzeczywistość

Tymczasem zszokowany pracownik zostaje zmuszony do dokonania wyboru między dwiema opcjami, z których każda jest dla niego niekorzystna, bo w obydwu przypadkach traci pracę. To oczywiste, że zastraszony, zaskoczony pracownik dokona wyboru zgodnego z instynktem samozachowawczym i wybierze porozumienie stron; no bo jeśli uniesie się honorem i zaryzykuje dyscyplinarkę – na własne życzenie – to gdzie on znajdzie pracę? Oczyszczenie się z fikcyjnych zarzutów zajmie mu co najmniej dwa lata szarpania się w Sądzie, nie wiadomo z jakim skutkiem, więc może lepiej nie ryzykować.

Roszczenia

Dając się ponieść naturalnym w tej sytuacji odruchom ludzkim należy pamiętać, że Kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie ma też możliwości dochodzenia roszczeń o przywrócenie do pracy i uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W przypadku, gdy pracownik chce uchylić się od skutków swojego własnego oświadczenia woli, które zostało złożone pod przymusem, może jedynie wnieść roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Porozumienie zmieniające

Dużo lepszą opcją jest porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, które zostaje zawarte za obopólną zgodą – pracodawcy i pracownika i dlatego też zazwyczaj dotyczy zamiany sytuacji pracownika na korzyść. Jednak trzeba uważać, bo nie zawsze tak jest: pozornie może wydawać się, że pracodawca działa na korzyść pracownika, a w rzeczywistości w piśmie mogą znajdować się pułapki, np. przy wykonywaniu pracy w systemie tzw. home office (pracy zdalnej) można tak skonstruować porozumienie, żeby obejść przepisy regulujące wykonywanie pracy w warunkach telepracy.

Porozumienie zmieniające może być też niekorzystne dla pracownika, gdy w czasie recesji obie strony zgadzają się na zmianę warunków na niekorzyść z uwagi na potrzeby pracownika np. pracy w zmniejszonej liczbie godzin tygodniowo przy jednocześnie proporcjonalnie mniejszym wynagrodzeniu. Musi się to odbywać za zgodą obu stron. W drodze porozumienia zmieniającego mogą być modyfikowane: wymiar czasu pracy, zmiana stanowiska pracy, rodzaj umowy o pracę, treść umowy o pracę, wysokość wynagrodzenia, czasowe rozszerzenie zakresu obowiązków wraz ze zwiększeniem wynagrodzenia, a także wszystkie te elementy stosunku pracy, które są korzystne dla pracownika i na które się on zgadza. Strony umowy mogą dowolnie kształtować treść porozumienia zmieniającego pod warunkiem wszakże, że nie zawiera ono postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te, które wynikają z Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające

W przypadku, gdy zmiany są dla pracownika niekorzystne albo pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia zmieniającego, można mu złożyć wypowiedzenie zmieniające. Podobnie jak wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, tak i w przypadku wypowiedzenia zmieniającego należy podać uzasadnienie, w którym przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, rzeczywista i konkretna, a poza tym należy powiadomić działającą u pracodawcy organizację związkową. Nowe warunki muszą zostać zaproponowane na piśmie, a pracownik może ich nie przyjąć, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik do upływu połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy i płacy wówczas pracodawca uważa, że pracownik te warunki przyjął. W wypowiedzeniu zmieniającym powinno znajdować się stosowane pouczenie w tym zakresie jeśli go zabraknie pracownik może oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków złożyć do końca upływu okresu wypowiedzenia. Podobna sytuacja ma miejsce, gdy w wypowiedzeniu zabraknie informacji na temat przyjęcia bądź odmowy nowych warunków przez pracownika. Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków może odwołać się do Sądu pracy w terminie 21 dnia od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Korzyści

Należy oddzielić dwie różne instytucje prawa pracy, ponieważ mają one zastosowanie do różnych sytuacji. Porozumienie zmieniające może być korzystne dla pracownika, ale nie jest to regułą, więc za każdym razem trzeba dokładnie przeczytać i to kilka razy jego warunki tak, aby nie popełnić błędu i nie podpisać czegoś, co będzie dla nas niekorzystne.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest niczym korzystnym, ponieważ jego celem jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy na taki, który być może będzie bardziej korzystny dla pracodawcy, ale na pewno mniej dla pracownika. W obecnej sytuacji gospodarczej nie należy tracić z oczu faktu, że jednak nawet pogorszenie warunków pracy i płacy może być mniejszym złem niż utrata pracy w ogóle, dlatego również i te warunki trzeba bardzo dokładnie przeczytać i rozważyć, zanim się zdobędziemy na jakąkolwiek reakcję. Lepiej, żeby była ona przemyślana.

Cholera, co robić?

Najgorsza sytuacja ma miejsce w przypadku, gdy pracownik zostaje „przyciśnięty do ściany” i ma do wyboru albo wypowiedzenie za porozumieniem stron, albo wypowiedzenie zwykłe, albo dyscyplinarkę. Wybór jest trudny, ale nie niemożliwy: trzeba wówczas rozważyć, na czym mi najbardziej zależy? Czy na tym, żeby wziąć to porozumienie stron i nie mieć z tym pracodawcą i z tymi ludźmi nigdy więcej nic wspólnego; czy wybrać wypowiedzenie i tłumaczyć się z tego nowemu pracodawcy? A może wybrać dyscyplinarkę, która co prawda wygląda najgorzej, ale przecież skoro nie ma podstaw do jej sformułowania, to może lepiej odwołać się do Sądu i od razu wnieść inne roszczenia przeciwko nieuczciwemu pracodawcy?

Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej